Schlau in 60 Sekunden

Salopp könnte man sagen: „Weil es das Arbeitsschutzgesetz verlangt.“ Da dieses Argument jedoch am unattraktivsten erscheint, lassen sie uns lieber auf die betrieblichen Mehrwerte schauen. Aktuell haben viele Betriebe damit zu kämpfen, dass wir eine ungewohnte Wechselbereitschaft unter deutschen Beschäftigten verzeichnen. Somit sind nicht nur die Rekrutierungsanstrengungen zu einer teuren, aber überlebenswichtigen Aufgabe geworden. Sondern die Bindung eingearbeiteter und erfahrener MitarbeiterInnen, wird ebenfalls zum zukunftssichernden Wettbewerbsfaktor. Bindung schafft ein Arbeitgeber am besten, indem der regelmäßige Austausch mit der Belegschaft organisiert und dadurch das gegenseitige Vertrauen gestärkt wird. Schauen sie daher nicht ausschließlich auf die gesetzliche Pflicht, sondern formulieren sie bei der Planung bereits die konkreten Erwartungen bezüglich der zu erreichenden Zielsetzungen. So betrachtet, kann die GBUpsyche zu einem wertvollen Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung werden. Vermeintliche „Flurfunkthemen“ können objektiviert und im Sinne der Führungsarbeit aktiv bearbeitet werden.  

„Wenn sie wollen, kann es zu DEM ZENTRALEN STEUERUNGSINSTRUMENT aller Maßnahmen im Rahmen ihrer Personal- und Organisationsentwicklung werden!“ (Viele Grüße von der Redaktion 😉) 

Solche oder ähnliche Sätze finden sie mittlerweile in zahlreichen Veröffentlichungen und Fachbüchern. Doch dieser Mehrwert ist NICHT AUTOMATISCH in jeder GBUpsyche enthalten! Zu Beginn braucht es den Entschluss, dass der Betrieb und alle Verantwortlichen ein gemeinsames Ziel verfolgen und die eingesetzten Ressourcen nachhaltig eingesetzt werden sollen. Ja, sie lesen richtig, nachhaltiger Ressourceneinsatz ist möglich! Hierzu muss die GBUpsyche jedoch an übergeordneten strategischen Zielsetzungen ausgerichtet werden, um ihre unterstützende Wirkung entfalten zu können. Die regelmäßige Durchführung der GBUpsyche kann zu einem betrieblichen Regelprozess im Rahmen des Qualitäts-, Personal-, Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagements werden und (fast nebenbei) werden die gesetzlichen Anforderungen auch noch (mit-)erfüllt. Am Anfang steht, wie so häufig im Arbeitsalltag, eine bewusste Entscheidung! 

Das Wichtigste möchten wir vorwegnehmen: Die GBUpsyche ist kein Projekt für Praktikanten, Bacherloranden oder Masterranden! Es sei denn, sie hatten ohnehin vor Geld zu verbrennen und die damit betrauten KollegInnen eine demotivierende Lernerfahrung machen zu lassen. Da die GBUpsyche für die meisten Organisationen noch immer Neuland ist, empfiehlt es sich bei der erstmaligen Durchführung auf erfahrene und qualifizierte BeraterInnen zurückzugreifen. Das Vorgehen folgt einer bewährten Systematik, aufgeteilt in verschiedene Prozessphasen. Der Abschluss jeder Phase stellt im Grunde ein jeweils zu erreichenden Meilenstein dar, wodurch der Projektcharakter deutlich wird. Je besser die Vorbereitungsschritte umgesetzt wurde, um so irritations- und konfliktfreier werden die folgenden Phasen umzusetzen sein. Daher nochmals unsere eindringliche Empfehlung: Lassen sie sich insbesondere bei der Vorbereitung durch erfahrene BeraterInnen unterstützen! Das gewährleistet die Zielerreichung und schont ihre ohnehin knappen internen Personalressourcen. 

Erfahrungsgemäß haben alle Verantwortlichen, egal ob Arbeitnehmervertretung oder Arbeitgeberseite, mindestens ein mulmiges Gefühl, wenn es an die praktische Umsetzung einer GBUpsyche geht. Begründet ist dies meist in der Vermutung, dass eine gemeinsame Lösung zu betrieblichen Konflikten führen könnte, was grundsätzlich nicht ausgeschlossen werden kann. Das erste Konfliktpotenzial ist bereits im subjektiven Verständnis aller Beteiligten enthalten. Unter 8. Haben wir dazu eine kurze begriffliche Orientierung in unserem FAQ gegeben. 

Neben den subjektiven Risiken, die die Verantwortlichen unweigerlich mitbringen können, lauern die meisten Gefahren für ein GBUpsyche-Projekt in vorauseilendem Aktivismus oder unklaren Erwartungen und Zielsetzungen. Wir empfehlen, dass alle Verantwortlichen zu Beginn realistisch einschätzen, welche Erfahrungen sie bereits mit ähnlichen Projekten haben und welchen realistischen Nutzen jedes Mitglied eines Steuerungsgremiums bei der GBUpsyche einbringen kann. Wenn diese Aspekte transparent sind kann entschieden werden, was das Gremium selbst innerbetrieblich leisten kann und an welchen Stellen eine (ggf.) externe Unterstützung zielführend sein könnte. Die unterschiedlichen Perspektiven der Mitglieder eines Steuerungsgremiums fungieren im Grunde wie ein betriebsinternes „Risikoradar“, um Stimmungen und Strömungen frühzeitig zu erkennen. Auftretende Gefahren und Risiken können so nämlich bei der weiteren Planung berücksichtigt werden, wodurch negative Auswirkungen in Grenzen gehalten werden können.